深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 企業要發展必須留住核心人才 |
| 瀏覽量：1400次 發布日期：2016-10-17 21:22:09 |
人才戰略，人才是公司發展必備的中流砥柱，企業必須找到合適企業的核心力量才能更好的發展，如何留住這些核心人才才是重中之重。
傳統的能源、材料、土地等資源已經不再是企業發展進步的中堅力量；與之對應的是人力資源越來越受到重視，同時如何留住核心人才也成為提高企業競爭力的關鍵要素。企業選好、用好、育好企業所需的專業核心人才，給企業帶來的效益不可估量，因而如何留住核心人才成為企業當前的首要戰略任務。企業即人，核心人才尤其受到重視，但由于薪酬、企業文化等各種因素的影響，核心人才跳槽現象。很多企業乃至國家都在為如何留住核心人才出謀劃策。那么到底該如何留住核心人才呢？
界定企業的核心人才
核心人才的界定是企業建立人才培養機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業核心人才呢？一般情況下，在企業中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數20%，但卻創造公司80%收益的人才。
人力資源專家—華恒智信分析員認為，企業核心人才既包括已經創造高績效的資源型人才、特殊專業人才，還有那些暫未創造高績效但有可能未來成為企業核心利益創造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經驗、人脈關系等資源的核心人才，特殊專業人才是企業發展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發揮，暫時難以區分，就需要企業通過侯選培養人才的行為差異等進行科學推測，加以界定。
根據最佳雇主的實踐，在界定企業的核心人才時有三個方面的標準：
一是績效標準。 績效是企業用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分，對于結果的考核可以采用KPI和勝任力模型等方式。績效考核的過程和結果兩個方面，構成企業績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續表現優異的人才，即是企業的核心人才。
二是戰略性標準。 企業戰略決定組織結構設置，戰略性標準即是根據企業的戰略方向，確定企業的核心崗位，這種崗位對于企業的未來發展至關重要，居于該崗位上的人才便是企業的核心人才。當然，一個企業的戰略目標是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業的核心人才也會隨著戰略標準的變化而變化。
三是替代性標準。 替代性標準是根據經濟學中的稀缺原理制定的。在經濟學中，稀缺的、替代性差的產品往往比較珍貴。企業的一部分核心人才也是如此。企業的某些崗位可能對績效提升、戰略進步沒有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業的核心人才。
建立有效的核心人才培養機制
企業核心人才的培養關系著企業高效益的創造、營運效率的提升。在界定企業核心人才的基礎上，需要進行的工作就是怎樣繼續培養這樣的核心人才，為企業所用。有效的核心人才培養機制是一個循環過程，是成螺旋上升狀態的，不能急功近利。因而企業首先應該明確，人才培養不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現到培養中期才發現人才不合適的現象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養人才——培養實施——效果評估——確定需培養人才”這樣一個循環機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養出企業需要的核心人才。
在建立企業有效的核心人才培養機制時有以下幾個方面需要注意：
一是進行崗位培訓。
崗位培訓的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業人士，這是企業核心人才培養的一個重要手段。通過培訓使員工不斷的改變工作態度、吸收新知識、新技能，提高績效。
二是搭建員工學習平臺。
員工通過培訓得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學習來增進技能、提高績效，成長為企業的核心人才。在企業內部搭建員工學習平臺，建立起學習型組織，在這一過程和結果中，培養與考核處企業的核心人才。
另外，有效的核心人才培養機制，應該以人才的動機為基準，以人才為本合理化企業的人才培養機制。企業的核心人才培養以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應把企業需求與之結合，進行多元化、多方式的培訓，這樣人才培養既能有目標、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養出的人才能長期服務于企業，產生理想的人才培養效果。
以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業的核心人才，他們因而自身資質較高，會經常受到來自其他企業的挖角。如果企業辛苦培養出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業在面對這樣的市場情況下應該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場領先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業留住人才最有效的方式，企業可以在調研市場情況的基礎上制定對外有競爭力的市場領先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業發展需求，為其量身定做職業發展路徑。人才的需求是多方面的，物質激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業發展為目標，在這種情況下，企業可以根據核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業發展路徑，從而留住核心人才。
三是通過感情留人。通過感情留人是指企業領導注重對核心員工的關懷，包括對核心人才家人的關懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業的核心人才。這種方式與企業通過法律方式即簽訂勞動協議等形式留住人才相比較的話會更加持久。
企業效益的80%來自于占據企業員工數20%的核心員工，對這些人員的培養與保留是企業的一項難題，目前有很多專業的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養方面有自己的獨特見解，可以借鑒。
在面對如何留住核心人才方面的問題時，人力資源專家提出了以下幾點：
一、界定企業的核心人才； 二、建立有效的核心人才培養機制； 三、以“人才”為本留住核心人才。
首先要明確哪些人才是企業的核心人才，這是企業制定培訓體系、培養計劃的基礎。 其次，在了解企業核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養機制。最后，對建立起來的核心人才培養機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，留住核心人才。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業在面對如何留住核心人才方面問題有了可實施的方案以及明確的目標。 |
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