深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 經理人如何挖掘員工的內在潛力？ |
| 瀏覽量：1387次 發布日期：2016-10-24 17:06:31 |
聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然后想辦法利用其中好的一面。
經常有經理人抱怨自己下面的員工表現糟糕，總是逃避責任。如果和他們談一談，你會發現他們說的真沒錯。但是，也有其他一些經理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼里，下屬個個表現出色，且勇于承擔責任。如果和他們談一談，你會發現他們說的也沒錯。造成這種差異的原因是不是在經理人的身上，而非員工身上?通常正是如此。
如果你不停地對一個十幾歲的孩子說，“你是個沒用的家伙，你將一事無成。”這肯定會對他產生負面影響。相反，如果你反復對一個十幾歲的孩子認真地說，“你很棒，不管你做什么，你都會成功。”這肯定會對他產生正面影響。
同樣，經理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質”員工在入職后就能表現如此出色?因為其上司給他們分配了很多輪換性的任務與特殊項目，使他們有機會培養更多才能。通常，企業高管對這些超級明星是格外關注的。
在打造員工的自我形象、能力及責任心方面，優秀經理人可以發揮作用的時候很多，并且并不會耗費你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚和認可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發一些實質性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現的認可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(NASA)給表現突出的員工頒發的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實上不值什么錢，但NASA頒發該獎項的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時刻。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進去。當被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時，我們通常會回答“這不是我的錯，有些東西拖我后腿了”。有時候，我們確實是遇到了絆腳石，有時候卻不是這樣。抱怨和指責他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
聰明的經理人都知道，幫助員工成長就是他們能對員工做的最有益的一件事情。員工不能陷入抱怨與空想事情會奇跡般變好的陷阱中。他們必須學會接受現狀，然后想辦法利用其中好的一面。他們不能坐等“更多權威”或“更清晰的指向”或“更多控制”。他們應該現在行動起來。
做一個傾聽者
在某種意義上，員工就像顧客。他們理應得到尊重。尊重人的方式之一就是傾聽對方的心聲。你也許沒法給對方提供他們想要的一切，但你可以聽聽他們想說什么。經理人常常在溝通上栽跟頭，特別是當涉及到傾聽員工的時候，因為他們不會問這樣簡單的問題：你是怎么想的?這樣對你來說有意義嗎?你覺得這項工作怎么做?
要做一個更好的傾聽者和一個更稱職的經理，有下面這些小竅門。
·在傾聽員工的過程中，不要分心。 ·如果你很忙或是有些心煩意亂，告訴員工當天不是一個好時機，并重新安排與之面談的時間。 ·做筆記。這樣可以向對方表明你在認真聽他說話，并且它們有助于你日后想起與對方的談話內容。 ·定時歸納員工對你說了些什么。這樣做是為了讓你學會怎樣聽，并檢驗你理解得對不對。 ·盡量保持開明的態度，不要去預測員工將說什么。 ·注意員工說話的方式、他們的肢體語言等。
還有，如果員工沒有要求，你不要貿然給出什么建議。當員工向經理陳述問題時，后者常常有些不耐煩，并想迅速解決它。他們會立馬給出一個解決方案，并對員工說：“你就這么辦。”經理認為自己做了件好事，而員工卻發誓再也不帶著問題來找這個經理了。當你都還沒有搞清楚問題的重點，就給員工下命令他應該怎么做，員工只會覺得自己被羞辱了。
令團隊保持積極的氛圍
聰明的經理人會讓員工把注意力放在事情積極的一面上。很多團隊都把大量的時間花在抱怨那些他們無能為力的事情上，因此而失去了工作重心。作為領導者，你必須堅持團隊的時間與精力都花在有用的地方。你要根據需要，盡量多次向下屬重申這一點，例如：“大家看，我們有很多工作要做，所以別把時間花在討論那些無謂的事情上。”你來定規矩，這就是你的工作。
處理那些經常以卑鄙的手段陷害或抱怨其他同事的員工，又是另一回事。不過這個事情很容易解決，你只要告訴對方停止這樣做就行了。要讓對方同意停止這樣做，并要求他們信守承諾。你是這里管事的人，你給團隊定規矩。如果有人不愿遵守這些條令，你就可以把他們踢出去。
聰明的經理人都有溫和的一面。他們隨時愿意給下屬提供支援，重視并且會積極回應下屬的需求。他們也有鐵腕的一面。他們不迎合下屬，不會讓下屬利用。你的出現不是為了做他們的朋友，你必須有膽量去調教那些不信守承諾的員工。
正確授權
將某一具體工作從你手上傳遞到員工手上，就是授權。這種授權可以只是一次性的，也可以是長期的。這意味著你將依賴那個員工來完成這一任務，達到要求的績效標準。聽起來很簡單，不是嗎?做起來可不容易。在你授權下屬去做某項工作時，你必須確保他完全明白自己承擔的新責任，并擁有圓滿完成這一任務所需的知識與能力。
有時候，經理會想當然地認為這名下屬已經完全明白了他的意思。人們常常以為別人知道他們腦子在想什么。他們可能會這樣問：“你明白了吧?”下屬不管明白與否，通常都會回答：“明白。”因為他們不希望被老板看成傻瓜。其實換一種方式來問可能更好一些，例如：“你能給我詳細說說你打算怎么做嗎?”
授權應該是出于以下三種理由。
第一，你可以把更多的時間花在重要的管理事務上，因為你其他的一些工作將交由下屬處理。大多數經理人都覺得他們沒有足夠的時間去完成所有的工作。通過把其中一些授權給下屬來做，你就可以把更多的時間，花在真正需要你注意的管理事務上。
第二，你可以借此挑戰和激勵員工。許多優秀員工都覺得自己沒能完全施展開才干。通過給他們分配富有挑戰意義的任務，可以令其對工作的興趣越來越高。很多時候，這些員工都能展現出以前并沒有表現出的熱情與能力。
最后一點，你可以借此培養員工，提高他們的價值。額外的職責也許能夠提高一個員工的價值。新的工作職責還能令員工獲得新的工作經驗與培訓，使他可以為組織貢獻更多。讓員工覺得他對組織很重要，是激勵他的一種方式。
獲取員工的承諾
令員工全身心投入工作的關鍵，是讓其全權負責自己的工作，而不能讓他們覺得這只是在替你做事。你當然還希望他們能發揮自己的聰明才智。
當你詢問一個員工他是否愿意接受新的職責時，在給出承諾之前他可能需要想一想。通常一開始，他會這么說：“很抱歉，我做不了，因為我之前從沒做過類似的工作。謝謝你的好意。”然后，第二天他又會跑到你那，對你說：“我想了一下。昨天你想派給我的活對我來說是很有挑戰性的，我一開始都給嚇跑了。不過，現在我打算試一試。你還愿意把它派給我嗎?”
當這一新職責對該員工來說極富挑戰性，或者他覺得自己手頭的活已經夠多了，便可能出現上面的情況。如果你強行把這一任務派到他頭上，你日后肯定會付出代價的，因為他沒有向你承諾他會全力以赴。你應該讓員工先考慮一下，并約定一個時間與之討論這件事情。你一定要向他強調你把這項新任務派給他的理由。
提醒員工他過去遇到過的挑戰以及成功完成過的“新”任務，這有助于他增強信心。如果有必要，你可以要求員工幫你一個忙，告訴他“這對我和對公司意義重大，所以你一定要把這活接下”。對他給予的幫助，當場表示你的謝意。
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