沉默型員工的存在有一定的行為動機，而企業文化激勵性是讓員工活潑起來的重要因素，企業文化最大特征就是激勵性，可以從精神上引導員工積極向上，為企業的發展獻計獻策，與企業共進退、同患難。通過企業文化的激勵性讓沉默型員工變得活潑，是一條非常實用的途徑。

差異化的激勵模式

企業文化的激勵性包括七個指標：目標設定、信息傳輸、勞動分工、職業規劃、權力分配、控制機制、成功標準。企業用這些指標激勵員工保持個性化的追求，帶有強烈的文化導向特征，但與企業發展規劃所要求的合作性及一致性不同，企業文化的激勵性體現出一定的差異化與競爭性。

這里涉及“差異化激勵理論”，身份與角色的不同，帶給員工的心理需求與工作動機也是不同的，從而影響到員工在企業中的行為。企業文化的差異化激勵模式，可以設置多種不同的激勵方式，員工按照企業文化激勵性的相關指標，自由選擇合適的激勵方式，甚至還可以根據自身需求進行激勵設計，使激勵效果達到最大化。沉默型員工通常缺乏工作主動性、積極性和創造性，在差異化激勵模式下，這種局面將得到有效改觀。

自主管理

員工的沉默行為屬于一種消極的、“游離”于社會角色之外的行為，通過企業文化的激勵，可以體現出企業對每一位員工精神需求和個性化發展的尊重，借此產生一種“外力”，將員工從“沉默世界”拉回到“正常世界”，強調員工可以按照規定進行自主管理，提高員工在基層崗位的“自適應性”，從而達到控制和協調員工行為的目的。

文化激勵性要求企業要具備包容性和開放性，形成符合員工發展的合理平臺與廣闊空間，讓員工能夠最大限度發揮出個人才能，獲得更多的學習機會。在這種情況下，員工能更多地參與到企業的生產經營中來，得到成長與收獲，告別“沉默”，告別“信息孤島”，真正體現個體價值。

沉默型員工的形成，還會牽涉到“社會交換”，當感受到企業能夠真正站在員工的立場考慮問題時，按照社會交換理論中的互惠互利原則，員工通常會從沉默中“走”出來，把企業的事情看作是自己的事情，激發出“與企業共成長”的使命感。

同時企業文化的激勵性，促使員工有更多的“企業公民”行為產生，即員工會非常關注本職工作和自身的職責范圍，一旦有不合理的問題出現，尤其出現的問題對企業利益造成危害時，員工通常不會繼續保持沉默，而是直接指出問題所在，并尋求解決的辦法。

增強自我效能感

當一名員工有意識“陷入”沉默時，就要考慮到其背后的動機，其中默許型沉默在我國企業最為常見也是最典型的。

企業員工產生默許型沉默的動機，一般是認為個體力量太渺小，想要靠個人改變當前的工作現狀，會覺得無能為力，于是就消極順從，人云亦云。或者面對比自己職位高、權力大的人，總覺得自己地位卑微，說話分量輕，索性就閉上嘴巴，從不主動發表自身的看法和意見，避免“言多必失”的后果。

當員工在企業中有一定的工作經歷，就會產生效能感，會相信自身的行為將帶來所期待的效果，這種心理給員工的行為提供了強大的動機。因此，以自我效能感的提升為手段，通過企業文化激勵性所強調的事后控制，提供給員工充分的自主性，很多事情可以讓員工“當家作主”，尊重員工的意見和想法，從而在最大程度上減少默許型沉默行為的出現。

情感承諾和內部和諧

企業文化的激勵性對于消除員工的沉默行為有一定效果，但在激勵的過程中也應注意一些問題。

員工對企業缺乏認同感時企業應該作出情感承諾

在認同感缺失時，沉默型員工就會消極地保留自身觀點，逐漸與企業“疏離”。激勵文化有一項重要的手段就是情感承諾，這種承諾是雙向的，既有企業對員工的情感承諾，也有員工對企業的情感承諾。

在大多數情況下，企業要求更多的是員工的情感承諾，包括價值目標認同、員工自豪感以及為了企業利益自愿作出犧牲和貢獻等，但企業本身很少作出情感承諾。

例如，幾年內薪酬漲多少、是否有脫產培訓的機會、升職的概率有多大等。

當企業的情感承諾不高時，員工的情感承諾就會持續下降，甚至對企業表現出漠不關心的態度，認為企業的事情跟自己無關。對于員工來說，個人的利益和發展目標得到滿足，是激發工作熱情的“源泉”，更多的員工希望雙方的情感承諾能保持一致。

培養員工對企業的情感至關重要，這是鼓勵員工將個人成就與企業命運聯系在一起的主要途徑，企業敢于作出情感承諾，員工選擇沉默的可能性就會降低。　

在強調競爭性的今天企業應該維持內部和諧

很多企業的內部競爭搞得人人自危，和諧氣氛蕩然無存，員工出于自我保護的本能，總是希望與他人能保持一致，不想被貼上“落后”的標簽，于是會在暗中較勁，或者跟自己無關的事情不插手，反而認為幫助了別人，等于降低了自己，競爭優勢就會減少。

良性競爭固然能促進企業的發展，但對內過于強調競爭，反而會帶來不利的后果，甚至讓更多的員工進入沉默群體。企業文化的激勵性對員工與企業的關系非常看重，其最本質的特征是“激發員工與企業目標的實現保持一致的動機”，而維持內部和諧，有助于改善員工與企業之間的關系，從而降低自身的沉默動機。

來源：企業管理雜志