深圳市思博企業管理咨詢有限公司(sinbo) 是擁有多年管理實踐的實戰型管理咨詢企業，思博數十人的咨詢師團隊用近十年的時間潛心研究世界管理大師彼特·德魯克的目標管理及臺灣陳宗賢教授的企業經營計劃管理，同時深入日本、臺灣、歐美等知名企業學習先進管理理念及技能，結合中國企業本土化的特點，成功研究出一套適合中國國情的企業經營管理系統《企業年度經營計劃與全面預算管理》。該系統在思博團隊的潛心指導下，已成功幫助中國數百家企業實現年業績增長40%
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專注于制造業企業10余年
幫助制造業企業業績增長40%
| 深圳薪酬咨詢公司：企業何時需要做薪酬管理體系設計? |
| 瀏覽量：1385次 發布日期：2020-9-9 16:40:36 |
當一個企業的員工人數達到一定水平時，仍然沒有標準的薪酬管理體系，會出現各種不合理的現象，如同一崗位員工的薪酬差距過大，招聘員工的薪酬談判等。職位是一個相對穩定的標準，所以建立基于職位價值的薪酬體系是一個更好的選擇。
一、職位價值評估確定職位在企業內的相對價值 職位價值評估方法是在位置分析的基礎上評估位置本身的特性，以確定位置的相對值。職位評估方法包括比較法、分類法、排序法、評分法、因子計數法和海斯評價法。最常用的方法是要素計點法。例如，一家咨詢公司的職位評估方法將評估因素分為6個因素，包括影響和解決問題。每個因素被分成2個維度，總共12個維度。組織相關人員對基準崗位進行評估和評分，得出每個崗位的水平，進而確定公司所有崗位的水平。 二、確定薪酬水平和同一職級內薪酬幅度 將公司的所有員工定位到評估的級別，分析他們的薪資并計算薪資趨勢線。然后與行業薪酬報告的趨勢線進行比較，確定企業的薪酬水平。顯然，同一級別的工資不是單一的價值;高和低之間肯定有區別。接下來，將工資范圍(可稱為帶寬)設置在同一級別。工資范圍分為幾個相等的部分，如9或11，這可以稱為齒輪。因此，建立了一個具有縱向等級(即薪金等級)和橫向薪金等級的薪金結構。每個交叉點都有一定的工資值，通常是年度現金總收入。 三、員工薪酬規范到薪級和薪檔中 利用工齡、司齡、教育背景、績效和能力等多種評估因素，對每位員工進行評估和評分，最終轉換成一定的薪級。這種方法是將歷史情況簡化為有限的幾個因素，這是不公平的，會引起員工的懷疑，以后會進行大量的調整。只有在原有的工資制度必須完全更新時，才應采用這種方法。還有一種非常溫和的方法，根據每個員工的年度現金總收入，直接在薪資矩陣中找到最近的檔位。采取什么樣的方法取決于公司的目的，是穩定還是借此機會大幅調整薪酬。 以上就是關于企業什么時候需要做薪酬管理體系設計的相關介紹。找薪酬體系設計咨詢公司，歡迎聯系思博管理咨詢。 |
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