在人力資源管理中薪資核算是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，不僅與薪資的及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放有關(guān)，還關(guān)聯(lián)著員工關(guān)系管理、人工成本預(yù)算、績(jī)效考核管理、員工激勵(lì)管理、薪酬總額管理等諸多方面，可以說，薪資核算是薪酬管理中非常核心的工作。

薪資核算的基本要求是及時(shí)準(zhǔn)確，很多人認(rèn)為只要認(rèn)真，把數(shù)據(jù)算對(duì)就行；或者，認(rèn)為一套E-HR系統(tǒng)就能解決所有的問題。其實(shí)，薪資核算之所以復(fù)雜，原因是其背后內(nèi)涵著較為復(fù)雜的法規(guī)與制度。以下就是薪資核算中較常見的八個(gè)難點(diǎn)，相信掌握了這八方面的薪資核算技巧，必能成為薪資核算高手。

設(shè)計(jì)完善的薪資表格

薪資表格是薪資核算的基礎(chǔ)，其中最為關(guān)鍵是正確的邏輯關(guān)系與全面的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，往往，我們?cè)谌粘９ぷ髦杏龅降男劫Y計(jì)算錯(cuò)誤，多是表格的邏輯關(guān)系錯(cuò)誤導(dǎo)致的，例如：?jiǎn)T工的個(gè)人扣款應(yīng)在稅后扣除，如列為稅前扣款，則財(cái)務(wù)報(bào)表無法體現(xiàn)個(gè)人的還款記錄。

另外，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，如果缺失部分原始數(shù)據(jù)，就會(huì)導(dǎo)致匯總數(shù)據(jù)不完善。例如：在有的薪資表中不包括社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金公司繳納部分，當(dāng)統(tǒng)計(jì)薪資總額時(shí)，就是不完全的人工成本總額。

最低工資的核算技巧

最低工資的核算依據(jù)為國(guó)家和地區(qū)的《最低工資規(guī)定》，以及國(guó)家和地區(qū)的《工資支付規(guī)定》，在核算最低工資時(shí)一定要注意先認(rèn)真學(xué)習(xí)這兩類法律法規(guī)，同時(shí)，還要關(guān)注地區(qū)定期（一般為一年）頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)及社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)。在核算時(shí)，除了要關(guān)注最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確切金額，還要根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定明確哪些工資類型計(jì)入最低工資。例如：北京地區(qū)規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金個(gè)人部分已經(jīng)包括在最低工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，如最低工資標(biāo)準(zhǔn)不足以繳納的，個(gè)人需要補(bǔ)齊差額。

個(gè)人所得稅核算避稅

個(gè)人所得稅的核算依據(jù)為國(guó)家的個(gè)人所得稅法及地區(qū)的個(gè)人所得稅優(yōu)惠政策，精通這些法規(guī)與政策是個(gè)人所得稅核算的基礎(chǔ)。個(gè)人所得稅核算中的難點(diǎn)在于不同類型的人員要根據(jù)具體情況采用不同的個(gè)稅類型，常見的工資、薪金所得與勞務(wù)所得稅率就有較大的差別。另外，個(gè)人所得稅核算還需要關(guān)注如何合法避稅，要充分利用稅收政策，例如：選擇一年內(nèi)恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)使用一次性獎(jiǎng)金個(gè)稅政策。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金核算技巧

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算依據(jù)是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，以及國(guó)家和地區(qū)關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的相關(guān)法律法規(guī)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金核算的難點(diǎn)主要集中在“核算基數(shù)的確定”、“上限的確定”、“年限的核定”以及“個(gè)稅的核定”等幾個(gè)方面。例如：?jiǎn)T工工作已經(jīng)超過12年，但經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不超上限該如何核定？

績(jī)效薪資的核算方法

績(jī)效薪資核算是薪資核算中變動(dòng)最大的部分，也是薪資核算中的重難點(diǎn)；而且，這部分薪資關(guān)系著員工的切身利益，往往，時(shí)間要求又非常緊，所以，績(jī)效薪資核算也是HR心理壓力比較大的部分。績(jī)效薪資核算的依據(jù)是公司的績(jī)效管理制度，必須要對(duì)于績(jī)效管理制度有深入的理解與掌握。績(jī)效薪資核算往往以相關(guān)數(shù)據(jù)為前提，比如：利潤(rùn)額、銷售額等，數(shù)據(jù)的收集與準(zhǔn)確比對(duì)是績(jī)效薪資核算的關(guān)鍵點(diǎn)。另外，績(jī)效薪資核算要精確執(zhí)行績(jī)效管理規(guī)定的要求，按比例、按檔位、按級(jí)別，分步驟仔細(xì)核算。及時(shí)與相關(guān)負(fù)責(zé)人保持溝通與數(shù)據(jù)確認(rèn)也是績(jī)效薪資核算準(zhǔn)確的重要保證。

考勤薪資的核算要點(diǎn)

考勤薪資是指與考勤相關(guān)的薪資核算，主要包括入/離職薪資、病/事假薪資、帶薪假薪資、加班薪資、遲到/早退薪資、曠工薪資等等。考勤薪資的核算依據(jù)是考勤管理制度，一定要深入理解考勤相關(guān)的流程、薪資核算依據(jù)。另外，還需要深入掌握國(guó)家和地區(qū)關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療期、帶薪假期、加班、曠工等法律規(guī)定，以保證日常執(zhí)行考勤薪資核算的合規(guī)合法性。

特殊人員的薪資核算

特殊人員的薪資核算指除了正常簽訂勞動(dòng)合同的員工外，企業(yè)還要聘用的兼職人員、勞務(wù)人員、臨時(shí)人員、實(shí)習(xí)人員、外包人員、退休返聘人員等特殊用工的人員。這些人員的薪資核算有些可以遵循正式勞動(dòng)合同制員工的規(guī)則，但大多會(huì)有特殊情況。例如：退休返聘人員不需要繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，個(gè)稅執(zhí)行“工資、薪金所得”類型；勞務(wù)人員個(gè)稅執(zhí)行“勞務(wù)報(bào)酬所得”類型；臨時(shí)人員多以小時(shí)工資計(jì)薪，小時(shí)工資的最低工資標(biāo)準(zhǔn)要注意等等。

薪資總額統(tǒng)計(jì)與分析

在薪資核算中，薪資總額的統(tǒng)計(jì)與分析應(yīng)用主要在兩個(gè)層面，一個(gè)層面是在日常薪資核算時(shí)會(huì)使用，例如：核算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，需要計(jì)算離職員工離職前12個(gè)月的平均工資；核算社會(huì)保險(xiǎn)/住房公積金基數(shù)時(shí)，需要計(jì)算員工上一自然年度月平均收入。另外一個(gè)層面，是用于薪資預(yù)算、薪資總額分析、年度調(diào)薪等管理工作中。

薪資總額的統(tǒng)計(jì)與分析需要提前規(guī)劃，除了前面我們提及的要有完善的薪資核算表格作為基礎(chǔ)外，還需要規(guī)劃薪資總額統(tǒng)計(jì)的口徑、周期、分析報(bào)告內(nèi)容等等。

綜上，通過薪資核算這八個(gè)方面，我們可以看出，薪資核算的高手并不僅僅是對(duì)薪資的計(jì)算，其中還內(nèi)涵了人力資源管理的諸多方面，可以說，一個(gè)薪資核算的高手，就是一個(gè)人力資源管理的專家。

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