一切的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)最終都是為了績(jī)效,但有多少企業(yè)員工提起績(jī)效管理后，是不滿的態(tài)度，有話說(shuō)，有意見(jiàn)，沒(méi)有想象中的好，沒(méi)激情?

績(jī)效本是迄今為止最有效激勵(lì)員工積極工作、提高效率的辦法，但在執(zhí)行過(guò)程中并沒(méi)有那么容易。

績(jī)效管理出現(xiàn)“雞肋”現(xiàn)象

20世紀(jì)80年代后期，隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的深入，績(jī)效管理逐漸得到越來(lái)越多企業(yè)的重視，很多企業(yè)都建立起了績(jī)效管理體系。但績(jī)效管理真正運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)并不多。根據(jù)一項(xiàng)2017-2018年中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理成熟度的調(diào)查，59%的企業(yè)認(rèn)為，目前的績(jī)效管理遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到期望。其中半數(shù)以上的員工認(rèn)為沒(méi)有價(jià)值或不確定，而有47%的HR也沒(méi)有完全認(rèn)可績(jī)效管理。超過(guò)60%的受訪者反饋中基層管理能力不足成為績(jī)效管理推進(jìn)最大的瓶頸。企業(yè)的快速擴(kuò)張，急需大量的中基層管理者。通常的做法是從業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人員中進(jìn)行選拔，但這種做法忽視了對(duì)管理者所需的能力、個(gè)性等方面的考察，致使優(yōu)秀的人才放錯(cuò)了位置，從而導(dǎo)致績(jī)效管理也會(huì)流于形式。

然“績(jī)效考核毀掉了企業(yè)”的聲音也層出不窮。天外伺郎：績(jī)效主義毀了索尼。2006年，在索尼公司成立60周年之際，常務(wù)董事天外伺郎撰文指出：“業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，職工為拿到更多報(bào)酬而努力工作”的績(jī)效主義，導(dǎo)致索尼公司激情消失、挑戰(zhàn)精神消失……

王石：績(jī)效主義是企業(yè)膿包。王石曾通過(guò)個(gè)人微博指出：績(jī)效主義像企業(yè)膿包，它看似公平，但缺少內(nèi)涵，企業(yè)只靠利益刺激，沒(méi)有結(jié)成精神共同體，最終將走向平庸。

李彥宏：KPI考核扭曲了百度的價(jià)值觀。2016年“魏則西事件”后，百度深陷輿論漩渦，李彥宏認(rèn)真反思后認(rèn)為：因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對(duì)短期KPI的追逐，與創(chuàng)業(yè)初期堅(jiān)守的使命和價(jià)值觀漸行漸遠(yuǎn)……這些做法和言論令國(guó)內(nèi)學(xué)界和企業(yè)界十分迷茫，我們到底還要不要搞績(jī)效管理?雖問(wèn)題重重，但績(jī)效管理實(shí)不可或缺。著名的名人名言大師魯迅曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“做好績(jī)效管理，可以決定一個(gè)企業(yè)的生死存亡，沒(méi)經(jīng)歷過(guò)績(jī)效管理的HR就不能算是一個(gè)棒棒的HR”。

目標(biāo)管理之父德魯克大師在談到“高績(jī)效”時(shí)提到過(guò)：一個(gè)企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個(gè)企業(yè)如何使普通員工取得更好的績(jī)效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢(shì)，并利用每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)來(lái)幫助其他人取得績(jī)效。

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